Una delle problematiche di primaria importanza per un qualsiasi imprenditore è reclutare e selezionare le risorse umane giuste da inserire all’interno del proprio organico. L’obiettivo è quello di trovare e collocare le persone con le caratteristiche adeguate alle richieste della strategia.
Ovviamente, l’imprenditore per il buon successo della fase di ricerca e di selezione delle giuste persone deve definire il profilo cercato, deve saper rispondere al quesito “Chi inserire in azienda?“. La risposta implica uno sforzo definitorio sia in termini di caratteristiche del ruolo da ricoprire (job description), sia in termini di conoscenze, abilità e competenze della persona che dovrà coprire il posto (person specification).
Il momento centrale del processo è costituito dalle fasi del reclutamento e della selezione: il reclutamento è l’insieme delle attività attraverso le quali l’imprenditore esprime la domanda di lavoro ed attiva nei propri riguardi l’offerta potenziale di lavoro, monitorando al contempo le dinamiche evolutive del mercato. Successivamente, si passa alla fase di selezione, ovvero il processo di scelta, tra i candidati individuati nella fase di reclutamento delle persone che meglio rispondono alle caratteristiche richieste dalla strategia dell’imprenditore stesso.
Entrambe queste attività, pur avendo l’obiettivo generale di individuare le “persone giuste” da inserire all’interno dell’organico aziendale, vengono declinate a seconda del profilo cercato: il tempo che deve essere dedicato ed i canali utilizzati non dovranno essere gli stessi attivati per la ricerca di profili più operativi rispetto a quelli di elevata professionalità.
Analogamente, i metodi di selezione che richiedono un dispendio di risorse e di tempo, dovranno essere utilizzati dallo stesso imprenditore solo nel caso in cui sia importante indagare il potenziale delle persone e massimizzare la probabilità che corrisponda al meglio delle aspettative imprenditoriali.
Ultima fase del processo di reclutamento e di selezione delle risorse umane è l’inserimento della nuova recluta in azienda: si tratta del momento “culminante”, in cui vengono definiti i termini del contratto “psicologico” che regola le aspettative reciproche tra persona e impresa. 
Chi inserire in azienda?
La prima fase che l’imprenditore deve prendere in considerazione è relativa alla definizione del profilo della persona da inserire nell’organico. Questo momento è particolamente delicato: in alcuni casi, è palese l’esigenza di dover inserire una nuova figura per una certa area di responsabilità ma, appare difficile esolicitarne il profilo di competenze e dettagliare i compiti che la persona dovrà effettivamente svolgere.
Il processo di definizione della figura da ricercare si divide in due fasi distinte:
- la prima è la definizione della job description: essa riguarda le caratteristiche della posizione che la persona dovrà ricoprire ed è il risultato di un’attività di analisi, espletata ai fini di organizzare e valutare il lavoro. Realizzare una jobs description significa descrivere le caratteristiche del ruolo in termini di: titolo, obiettivi assegnati, collocazione organizzativa, definizione delle relazioni interne, condizioni ambientali, relazioni esterne, principali compiti da svolgere, livelli di autonomia e di responsabilità, strumenti di lavoro, requisiti professionali necessari per ricoprire il ruolo.
- In funzione della job description deve essere definita dall’imprenditore stesso la person specification, relativa al profilo di conoscenze, competenze ed abilità richieste per coprire la posizione.
La definizione del profilo cercato si chiude con la precisazione di una serie di requisiti specifici derivanti dalla contestualizzazione delle caratteristiche generali della job description rispetto alle condizioni del mercato del lavoro di riferimento, che possono costituire degli elementi attraverso i quali attivare i canali di reclutamento più adeguati. Questi sono, ad esempio: range di età anagrafica, limiti geografici di residenza, esperienze in settori, titoli di studio e certificazioni necessarie a coprire specifici ruoli, disponibilità alle trasferte, caratteristiche del contratto offerto, etc.
Dove cercare?
La definizione della job description e della person specification è un momento propedeutico all’inizio della fase di ricerca di risorse umane. Quando la posizione non è ben definita dall’imprenditore, perchè magari è di nuova costituzione, al ricerca di personale da attività mirata a trovare una perfetta aderenza ad una posizione si trasforma in un’attività di esplorazione di ascolto del mercato del lavoro.
In questi casi, l’imprenditore utilizza i contatti con i candidati per raccogliere informazioni sull’evoluzione dei profili professionali e, di conseguenza, sui possibili cambiamenti dei ruoli organizzativi. L’importanza della definizione del profilo ricercato è ridotta anche nel caso di reclutamento di giovani, con un percorso di studi accademico altamente qualificante.
Alla luce di tali elementi, l’imprenditore deve definire ed individuare il proprio bacino di reclutamento; questo significa saper rispondere alla domanda “Dove posso reperire la persona da inserire in azienda?. Le risposte sono davvero molteplici, tante quante sono i mercati del lavoro di riferimento che l’impresa può individuare.
Non è possibile definire un’unica politica di reclutamento ma, devono essere previste diverse strategie per differenti segmenti del mercato.
Reclutare all’interno dell’impresa
Nel momento in cui viene creata una nuova posizione o se ne rende vacante una già esistente, la prima attività compiuta dall’imprenditore è quella di verificare se all’interno della propria azienda ci siano persone che possiedono le carattteristiche richieste. Infatti, spesso in impresa si trovano già lavoratori in grado di ricoprire la posizione immediatamente o dopo un periodo di formazione e di addestramento.
L’uso della mobilità interna necessità, però, della presenza di un sistema di monitoraggio delle professionalità sempre aggiornato, di regole per l’assegnazione dei posti di lavoro e di strumenti per stimare le conseguenze degli spostamenti.
Il reclutamento interno ha il principale vantaggio di favorire la stabilità dei rapporti di lavoro ed incentivare le carriere interne. Esiste il pericolo di “privilegiare” una semplice conservazione della “cultura aziendale” esistente, che può essere fonte di coesione ma, anche di rigidità e di resistenze al cambiamento in situazioni di mutamento.
Il ricorso esclusivo al mercato interno è un’ipotesi difficilmente praticabile in quanto l’impresa può avere bisogno di nuove idee e di professionalità che non sono presenti all’interno dell’organico e che devono essere reperite all’esterno.
Reclutare all’esterno
I limiti e la necessità di reperire nuove risorse umane che non siano all’interno dell’organizzazione, spingono l’imprenditore a rivolgersi all’esterno dei propri confini organizzativi. Il ricorso all’esterno, rispetto al reclutamento all’interno, nasconde diversi benefici che un imprenditore deve conoscere e valutare adeguatamente:
- esternalizzazione di una parte di costo sostenuto per reperire risorse umane,
- attivazione della concorrenza tra dipendenti già inseriti all’interno dell’impresa e quelli potenziali, esterni che potrebbero entrara a fare parte dell’organico,
- inserimento di nuove competenze con quelle già consolidate ed esistenti all’interno dell’impresa.
Quali strumenti di ricerca nel mercato esterno? Gli strumenti sono davvero numerosi ed eterogenei: le autocandidature, il passaparola, le scuole, le università, le associazioni professionali, imprenditoriali e sindacali, le inserzioni, le agenzie pubbliche e private per l’impiego, Internet (Recruiting on line), le società di consulenza.
Tali strumenti di reclutamento esterno non sono alternativi ma complementari: la scelta del portafoglio e della batteria di strumenti da utilizzare deve essere espletata in funzione dell’obiettivo di intessere e di attivare tutti coloro che rientrano negli standard dell’impresa e, al contempo, di disincentivare tutti coloro che sono o poco o troppo qualificati rispetto a questi standard.
Un’insolita campagna di reclutamento
Nel dicembre dei primi anni del nuovo millennio, E-tree una web company specializzata nella creazione di portali all’apice della propria crescita, ha lanciato un’insolita campagna di reclutamento: effettuare le selezioni del personale in un bar, dando appuntamento ai candidati all’ora dell’aperativo (circa le ore 18-19), offrendo da bere al ritmo di musica.
Piuttosto peculiare ed insolito per un colloquio di lavoro. La mission? Trovare “bravi ragazzi!”: il lavorare in sintoni con il gruppo, divertendosi e crescendo come professionisti e come persone in un bel ambiente di lavoro. E’ questa la filosofia dell’impresa, il tutto giustifica la campagna di reclutamenro al bar. “Contiamo di reperire persone concrete e predisposte al confronto; per questo è giusto che le aziende, che hanno bisogno di giovani, escano per andarli a cercare e li vedano in un contesto dovve davvero sono se stessi. Come al bar“.
Jacqueline Facconti
Dr.ssa FACCONTI JACQUELINE. Laurea magistrale in STRATEGIA, MANAGEMENT E CONTROLLO conseguita con votazione 110 e lode, Master in Comunicazione, Impresa, Assicurazione e Banca. Web Editor e Web Content Manager, Redattore e cultrice di materie economiche, finanza, assicurazione e merceologia. Esperta in Quality e Human Resource Management, scrittrice professionista e collaboratrice presso U.O Tributi Comune di Sarzana.
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