Learning Organization: che cos’è e come deve essere costruita

All’interno di ogni impresa l’organizzazione di ogni area e funzione aziendale deve essere pensata come un “sistema biologico” funzionante grazie alle risorse umane in esso impiegate, che lavora e fornisce un output (prodotto e/o servizio) in base alle conoscenze ed alle capacità di cui viene dotato dallo stesso leader di impresa. Obiettivo naturale dell’impresa è la qualità del prodotto ed il suo miglioramento continuo.

Obiettivo naturale dell’impresa è la qualità del prodotto ed il suo miglioramento continuo. Occorre che ogni organizzazione adegui costantemente la propria performance al divenire del mercato. L’imprenditore, nell’organizzare la vita d’impresa, deve adottare un approccio volto al miglioramento continuo, il quale ha come assi portanti:

⦁ la gestione della conoscenza di tipo pragmatico e scientifico,

⦁ un insieme di processi che comprende la sperimentazione, la risoluzione dei problemi, il trasferimento delle informazioni.

In questi processi gli apprendimenti individuali hanno valore soprattutto come sommatoria che dà luogo ad un apprendimento collettivo, per cui  si può affermare che il risultato finale sia superiore alla somma delle singole parti.

Ma che cos’è l’impresa “pensante”?

Viene da chiedersi che cosa sia un’organizzazione “pensante” e per essere individuata come tale, essa deve essere un soggetto dotato di autonomia decisionale ed in grado di recepire informazioni, modificare i propri comportamenti, evolversi e progredire nel tempo, tenendo conto dei cambiamenti repentini di scenario e, in particolare, dei bisogni cogenti, impliciti ed espliciti della clientela e dell’utenza da servire.

Ciò risulta essere possibile solo se si pensa che ogni organizzazione aziendale è costituita da persone che lavorano, vivono ed interagiscono nell’ambito di obiettivi comuni e condivisi. Occorre interrogarsi e trovare ipotesi di lavoro sul ruolo della formazione aziendale sia rispetto ai singoli che rispetto all’organizzazione d’impresa.

L’imprenditore deve saper organizzare scientemente il proprio asset o bene aziendale come un sistema che elabori informazioni e risolva problemi. In tale ottica, è suo compito primario trattare dati e prendere decisioni in situazioni di incertezza al fine di perseguire comunque l’efficacia, massimizzando il prodotto e minimizzando l’utilizzo di risorse tecnologiche ed operative.

La sequenza “informazione, elaborazione e risultato” sarebbe la soluzione ottimale ad ogni problema. Questa impostazione presuppone un modello rigido che non tiene conto di alcuni variabili fondamentali come quelle d tipo ambientale, personale dei membri del team, personali dell’organizzazione stessa. In pratica, la determinazione dei saperi all’interno dell’organizzzaione avviene e si sviluppa in maniera complessa. Chi si occupa di formazione ha la necessità di tenere distinte le variabili per comprenderle nella loro unicità ed individuarne le interazioni per poter agire opportunamente.

Precisazioni terminologiche e rapporti di conversione della conoscenza organizzativa

Prima di affrontare il problema relativo alla learning organization, occorre fare delle precisioni terminologiche che siano valide a fare comprendere come si riesca a produrre valore e conoscenza all’interno dell’organizzazione. L’imprenditore ed i membri del suo team devono essere in grado di distinguere i concetti di informazione, conoscenza e, in particolare, distinguere la conoscenza esplicita da quella implicita.

⦁ L’informazione è un messaggio o una sequenza di messaggi; il valore di tale informazione non sta direttamente in essa, ma è dato dal possesso della conoscenza della norma;

⦁ la conoscenza è la convinzione generata dal flusso di informazioni ancorata all’impegno ed alle opinioni di chi le riceve;

⦁ la conoscenza esplicita è quella codificata e trasmissibile con un liguaggio formale e sistematico. Questa classificazione è fondamentale, poichè si conosce di più di quanto si sa dire;

⦁ la conoscenza implicita è la conoscenza posseduta ma taciuta per volontà o mancanza di consapevolezza. Tale risulta di difficile formalizzazione e comunicazione, poichè riguarda la dimensione cognitiva di ogni membro dell’organizzazione.

In pratica, conoscenza implicita e conoscenza esplita sono due entità tra loro interattive: il sapere dell’organizzazione scaturisce dal loro rapporto, che ha come elemento catalizzatore un processo “sociale” di confronto tra i membri del team aziendale.

L’interazione tra conoscenza implicita e conoscenza esplita viene definita come “conversione della conoscenza” ed è ipotizzata secondo quattro modalità:

⦁ da implicita ad implicita,

⦁ da esplicita ad implicita,

⦁ da implicita ad esplicita,

⦁ da esplicita ad esplicita.

Rappesenta la modalità da implicita ad implicita la formazione classica di un apprendista artigiano: l’artista nella sua bottega non parla e l’apprendista impara senza razionalizzare, quasi per osmosi. Questa conversione tende ad avere come risultato la condivisione dell’esperienza, definibile come socializzazione.

Altra conversione, da esplicita ad implicita, utilizza i processi sociali quali riunioni. scambi di esperienze e meeting: l’allievo, nonchè membro del team d’impresa, ha il compito di fare proprie le nozioni che gli vengono fornite in maniera strutturata, questo processo di creazione della conoscenza viene definito interiorizzazione.

La conversione da implicita ad esplicita viene, al contrario, definita di esteriorizzzaione ed è quella tipica della comunicazione formativa. Le competenze acquisite nel tempo e con l’esperienza vengono esteriorizzate e rese palesi.

Altro tipo di conversione è quella da esplicita ad esplicita, tipica della nozione di combinazione. In pratica, queste quattro modalità di conversione costituiscono processi tra loro complementari ed interdipendenti. Si ha conoscenza all’interno dell’organizzazione aziendale, distinta dalla conoscenza individuale, quando queste modalità sono gestite in modo tale da formare un ciclo continuo (loop).

Creare una Learning Organization: in che modo?

In pratica, creare una learning organization presuppone un processo che ha inizio con la formazione di un team di persone in modo tale da facilitare lo scambio di esperienze e di punti di vista tra i soggetti partecipanti. L’esteriorizzazione è condotta con cicli di dialoghi per aiutare i componenti del team aziendale ad articolare le proprie opinioni ed a scoprire quella conoscenza implicita nascosta che sarebbe altrimenti difficile da comunicare.

Una volta che il gruppo ha elaborato un concetto condiviso tra tutti i suoi componenti, questo viene posto in relazione con la conoscenza esterna di altri reparti dell’organizzzaione e con la documentazione della conoscenza esistente.al termine di questo processo interattivo dove lo sviluppo deve avvenire per proce ed errori, il concetto sarà acquisito da tutti i membri del team e successivamente interiorizzato ssecondo il processo di “apprendere facendo”.

Di qui, nella Learning Organization:

⦁ la conoscenza, favorita a livello individuale, viene condivisa dagli appartenenti all’organizzazione, arricchendo il patrimonio collettivo dei saperi imprenditoriali. Il processo di esteriorizzzaione stimola la creazione di conoscenza nell’ambiente circostante ed il conseguente ritorno innesca un nuovo processo di creazione di conoscenze,

⦁ la creazione di conoscenza nell’ambito organizzativo è facilitata dal grado di autonomia individuale e collettiva, dall’abbondanza e dalla varietà di informazioni offerte a livello individuale, di gruppo, organizzativo ed inter-organizzativo.